Mitarbeitergewinnung Maschinenbau: 9 Maßnahmen

Die meisten Maßnahmenlisten zur Mitarbeitergewinnung sind nach Aufwand sortiert oder gar nicht. Diese ist nach Wirkung pro eingesetzter Woche sortiert, und sie ist für einen bestimmten Betriebstyp geschrieben: Maschinen- und Anlagenbau oder technischer Anlagenservice, 50 bis 500 Mitarbeiter, mindestens zwei technische Stellen im Jahr, keine eigene Recruiting-Abteilung.

Bei dieser Größe verschiebt sich die Frage. Es geht nicht darum, eine Stelle zu besetzen – es geht darum, dass die nächste, übernächste und die in acht Monaten auch besetzt werden. Alles, was nur einmal wirkt, ist in dieser Rechnung eine schlechte Investition. Danach ist die Reihenfolge unten sortiert.

Die Rechnung, die die Reihenfolge bestimmt

Zwei Zahlen genügen. Die erste beschreibt die Dauer: Eine Fachposition im deutschen Maschinenbau steht im Median 106 Tage offen, jede dritte länger als ein halbes Jahr. Die zweite beschreibt den Markt: Nach der EY-Jobstudie suchen ein Viertel der Fachkräfte aktiv, während ein Drittel zu einem Wechsel bereit wären, ohne zu suchen.

Daraus folgt fast alles. Jede Maßnahme, die nur ausschreibt, bewirbt 6 Prozent des Marktes. Jede Maßnahme, die aktiv zu Menschen geht, hat Zugriff auf das Zehnfache. Deshalb steht keine Jobbörse in den ersten Rängen dieser Liste.

Rang 1 bis 3: Wirkung ab der ersten Woche, bleibt dauerhaft

1. Reaktionszeit auf 72 Stunden ziehen

Die billigste Maßnahme mit der größten Wirkung – sie kostet kein Budget, sondern eine Zuständigkeit. Wer sich innerhalb von drei Tagen meldet, spricht mit Kandidaten, die vier Wochen später niemanden mehr am Telefon haben. Ohne benannte Person mit Vertretung funktioniert sie nicht; ein Sammelpostfach ist keine Zuständigkeit. Details in Reaktionszeit im Recruiting.

2. Bewerbungsstrecke auf zwei Minuten vom Handy

Kein Anschreiben, kein Lebenslauf, drei Fragen. Ein Zerspaner bewirbt sich nach der Schicht vom Sofa oder gar nicht. Jede Pflichtangabe kostet einen Anteil der Bewerbungen – und zwar überproportional bei den Guten, die es nicht nötig haben. Siehe Bewerbungsprozess mobil optimieren.

3. Die vier Wahrheiten in jede Anzeige

Einsatzradius, Schichtmodell, Entgeltspanne, Rufbereitschaft – als Zahl, nicht als Adjektiv. Was nicht dasteht, füllt der Leser mit dem Schlimmsten auf, das er kennt. Fertige Textbausteine je Beruf: Servicetechniker, Industriemechaniker, Zerspanung, Elektroniker Betriebstechnik.

Rang 4 bis 6: Wirkung ab Woche vier, baut sich auf

4. Eigene Karriereseite statt Portalprofil

Ein Portalprofil gehört dem Portal. Eine Karriereseite auf der eigenen Domain ist die einzige Fläche, auf der ein Betrieb zeigen kann, was er von den zehn anderen in der Region unterscheidet – und die einzige, die auch dann noch da ist, wenn kein Budget läuft. Sie ist zugleich die Landefläche für alles, was in Rang 7 bis 9 folgt. Siehe Karriereseite Maschinenbau.

5. Mitarbeiterempfehlung mit einer Prämie, die trägt

Der Kanal mit der besten Trefferquote und der niedrigsten Frühfluktuation – Ihre Leute empfehlen niemanden, mit dem sie nicht arbeiten wollen. Er scheitert fast immer an derselben Stelle: eine Prämie, die zu niedrig ist, um Aufwand zu rechtfertigen, und ein Prozess, in dem der Empfohlene dann trotzdem sechs Wochen wartet. Siehe Mitarbeiterempfehlung.

6. Frühfluktuation abstellen, bevor neu gesucht wird

Bei sechs bis zwölf Monaten Einarbeitung ist die Kündigung im ersten Jahr ein Totalverlust – und sie entsteht meistens nicht im Betrieb, sondern im Bewerbungsprozess davor, durch Versprechen, die der Alltag nicht hält. Eine Besetzung, die bleibt, ist billiger als zwei, die gehen. Siehe Frühfluktuation.

Rang 7 bis 9: die eigentliche Reichweite – und der teuerste Teil

7. Kanal zu den passiv Wechselbereiten

Hier müssen Betriebe sich entscheiden. Sie lesen keine Anzeige. Sie werden angesprochen – über bezahlte Reichweite in den Netzwerken, in denen sie ohnehin unterwegs sind, mit einer Botschaft, die von der Arbeit handelt und nicht vom Unternehmen. Das ist die einzige Maßnahme dieser Liste mit laufendem Mediabudget. Was das kostet und wie sich die Modelle unterscheiden, steht in Social Recruiting Kosten.

8. Sichtbarkeit als Arbeitgeber in der Region

Nicht Employer Branding im Agenturformat, sondern die schlichte Frage: Findet ein Techniker, der Ihren Namen hört, etwas, das ihn überzeugt? Bewertungen, Karriereseite, Google-Eintrag, ein paar Bilder aus der echten Halle. Das ist Arbeit für drei Nachmittage und wirkt auf jede spätere Ansprache.

9. Ausbildung als Zulaufsystem, nicht als Sozialleistung

Die längste Wirkung, die späteste. Betriebe mit 50 bis 500 Mitarbeitern, die dauerhaft ausbilden, ziehen ihren Facharbeiterbedarf zu einem erheblichen Teil selbst nach – aber erst nach Jahren. Wer heute eine Servicestelle offen hat, löst sie damit nicht.

Was Sie streichen können

Die Reihenfolge in einem Satz

Erst den Prozess reparieren, dann die eigene Fläche bauen, dann Reichweite kaufen. Wer die Reihenfolge umdreht und Budget auf eine Strecke schickt, die nach drei Klicks ein Anschreiben verlangt, bezahlt Reichweite für Bewerbungen, die nie ankommen. Das ist der häufigste und teuerste Fehler in diesem Segment – und der einzige, der sich in einer Woche beheben lässt.