Was ChatGPT über Sie als Arbeitgeber erzählt

Zwei Drittel der Erwachsenen in Deutschland benutzen generative KI, 43 Prozent konkret ChatGPT. Das ist eine Nutzungszahl, und Nutzungszahlen allein sind langweilig. Interessant wird es erst bei der Frage, wofür – und da passiert für Arbeitgeber etwas, das für den Vertrieb so nicht gilt.

Diese Werkzeuge werden nicht als Suchmaschine benutzt. Sie werden als Gesprächspartner ohne Eigeninteresse benutzt. Und das trifft die Personalgewinnung an einer Stelle, an die bisher kein Kanal herankam.

1. Der Kontakt entsteht vor der Entscheidung, nicht danach

Nach der EY-Jobstudie suchen ein Viertel der Fachkräfte aktiv eine Stelle, während ein Drittel wechselbereit wären, ohne zu suchen. Jede Stellenanzeige, jede Jobbörse, jedes Portal bewirbt die ersten 6 Prozent – Menschen, die bereits entschieden haben zu gehen.

Die Unterhaltung mit einer KI findet in der anderen Gruppe statt. Sie beginnt nicht mit „ich suche eine Stelle", sondern mit „ist das eigentlich normal, was hier läuft". Das ist der Moment vor der Entscheidung – und der einzige, in dem ein anderer Arbeitgeber überhaupt noch etwas ändern kann.

Für Sie heisst das: Wer dort vorkommt, ist im Kopf, bevor Ihr Wettbewerber überhaupt weiss, dass jemand wechselbereit war. Nach der Kündigung ist dieser Mensch für vier Wochen der umworbenste Techniker der Region. Davor ist er allein mit seinem Handy.

2. Es ist der einzige Kanal, der die Frage beantwortet, die man Menschen nicht stellt

„Verdiene ich zu wenig?" fragt man keinen Kollegen – das kommt zurück. Man fragt keinen Freund – der hat keine Ahnung von Zerspanungslöhnen. Man fragt nicht den Betriebsrat, weil man nicht will, dass jemand merkt, dass man rechnet.

Man fragt eine Maschine. Ohne Gesicht, ohne Gedächtnis im Betrieb, ohne Eigeninteresse. Dieselbe Maschine, die auch beantwortet, ob die Rufbereitschaft ohne Zuschlag zulässig ist, ob drei Kündigungen im Jahr ein schlechtes Zeichen sind und wie man eine Gehaltsforderung formuliert.

Das ist der intimste Punkt im gesamten Wechselprozess. Bisher war er für Arbeitgeber vollständig unzugänglich. Jetzt ist er es nicht mehr – und wer sich das ansieht, sieht einen Kanal, der Vertrauen nicht kaufen muss, weil das Vertrauen bereits im Werkzeug steckt.

3. Arbeitgebermarke war ein Lautstärkeproblem. Jetzt ist sie ein Faktenproblem.

Das ist die Verschiebung, die den Mittelstand betrifft, und sie ist die erste seit Jahrzehnten, die zu seinen Gunsten läuft.

Die letzte Zeile ist gemessen, nicht behauptet. In der peer-reviewten Arbeit zur Generative Engine Optimization gewannen Seiten um Position fünf bis zu 115 Prozent Sichtbarkeit, Seiten auf Position eins fast nichts. Der Hebel gehört dem, der heute nicht gewinnt.

Ein Sondermaschinenbauer mit 180 Mitarbeitern hat gegen die Karriereseite eines DAX-Konzerns nie eine Chance gehabt. In einer Antwort, die fünf Firmen nennt, hat er sie – weil dort nicht gefragt wird, wer das schönste Video hat, sondern wer für „Servicetechniker Verpackungstechnik im Raum Ulm" die passenden Fakten liefert.

4. Ihre Marke wird zusammengefasst, nicht angeschaut

Bisher hat sich ein Kandidat sein Bild selbst gemacht: Karriereseite ansehen, Bewertungen lesen, Bauchgefühl. Sie konnten dieses Bild mit Gestaltung beeinflussen.

Jetzt macht die Maschine das Bild und liefert das Ergebnis in drei Sätzen. Was in diesen drei Sätzen landet, sind Tatsachen – Gründungsjahr, Grösse, Produkte, Standorte, was Leute über Sie geschrieben haben. Was nicht darin landet: Ihre Bildsprache, Ihr Claim, Ihr Imagefilm.

Und der schlimmste Fall ist nicht die schlechte Zusammenfassung. Es ist diese hier: „Zu diesem Unternehmen liegen mir keine belastbaren Informationen vor." Für jemanden, der überlegt, sein Leben umzustellen, liest sich das nicht neutral. Es liest sich wie eine Warnung – und die Firma daneben, über die drei Absätze kommen, hat den Vergleich in dem Moment gewonnen, ohne einen Euro ausgegeben zu haben.

5. Der Vergleich findet ohnehin statt. Die Frage ist nur, ob Sie darin vorkommen.

Das ist der Satz, an dem die meisten Geschäftsführer kurz still werden. Ihre Leute vergleichen sich schon – heute, diese Woche, vom Sofa aus. Sie fragen nach Gehältern, nach Rufbereitschaft, nach Reisezeit. Der einzige Unterschied zwischen zwei Betrieben ist, ob die Antwort ihren Namen enthält.

Nichts zu tun ist hier keine neutrale Position. Es ist die Entscheidung, in einem Gespräch, das über Ihre Belegschaft geführt wird, nicht vorzukommen.

6. Und das Argument, das niemand macht: Es hält auch Ihre eigenen Leute

Derselbe Kanal, der Ihnen jemanden bringt, holt Ihnen jemanden weg. Das wird meist nur in eine Richtung gedacht, und das ist ein Fehler.

Wenn Ihr eigener Servicetechniker fragt „sind 4.100 brutto für zwölf Jahre Erfahrung normal", rechnet die Maschine mit dem, was sie findet. Steht über Ihren Betrieb nichts im Netz, rechnet sie mit Durchschnittswerten aus Gehaltsportalen – und die berücksichtigen weder Ihre Auslöse, noch die Rufbereitschaftsvergütung, noch das Dienstfahrzeug, noch die 32 Urlaubstage. Die Maschine stellt Sie damit fast zwangsläufig schlechter dar, als Sie sind.

Stehen die Angaben dagegen öffentlich – Entgeltspanne, Zuschläge, Turnus, Leistungen –, bekommt derselbe Mann eine Antwort, die Ihren Betrieb korrekt einordnet. Sie beeinflussen damit nicht nur, wer zu Ihnen kommt, sondern auch, was Ihre Leute über Sie erfahren, wenn sie zweifeln.

Bei sechs bis zwölf Monaten Einarbeitung ist die Kündigung im ersten Jahr ein Totalverlust – siehe Frühfluktuation. Ein Kanal, der gleichzeitig gewinnt und bindet, hat in dieser Rechnung einen zweiten Ertrag, den niemand einpreist.

Was das kostet – und warum die Rechnung unangenehm gut aussieht

Nichts davon braucht Mediabudget. Es braucht:

• eine Website, die technisch abrufbar ist – der Faktor mit der höchsten gemessenen Evidenz von allen, 9,5 von 10 (die technische Abrufbarkeit Ihrer Karriereseite)
• Angaben in Zahlen statt in Adjektiven (zitierfähig schreiben)
• ein gepflegtes Unternehmensprofil – ein Nachmittag (das Unternehmensprofil als Doppelhebel)
• Erwähnungen statt Anzeigen (Erwähnungen schlagen Backlinks)

Zum Vergleich: Eine Fachposition bleibt im deutschen Maschinenbau im Schnitt 106 Tage offen. Was diese Zeit kostet, rechnen Sie im Vakanzrechner aus. Gegen diese Zahl steht hier kein Budget, sondern Arbeit – und alles, was dabei entsteht, gehört danach Ihnen und läuft weiter, auch wenn Sie nichts mehr tun. Das ist der Unterschied zu jedem gemieteten Kanal (Miete gegen Eigentum).

Die Grenze, damit die Rechnung ehrlich bleibt

Es gibt keine Erhebung dazu, wie viele Fachkräfte die KI über ihren Arbeitgeber befragen. Die Kette ist gliedweise belegt – hohe Nutzung, beratende statt recherchierende Verwendung, Vergütung und Arbeitsrecht als typische Themen, 5,2 genannte Firmen je regionaler Antwort. Das Produkt daraus ist eine begründete Annahme, keine Messung, und wer Ihnen daraus eine Bewerberzahl rechnet, hat sie erfunden.

Was sich sagen lässt: Der Aufwand ist niedrig, die Bestandteile zahlen ohnehin auf Ihre Bewerbungsquote ein, und der Vorteil gehört nachweislich denen, die heute nicht ganz vorn stehen. Das ist eine gute Wette – und wer sie als Sicherheit verkauft, sollte Ihnen verdächtig sein. Was daneben mit Zusage statt Wette läuft, steht unter Eigenbesetzung.

Weiter: Der Reality-Check – welche Zahl hier gilt und welche nicht.