Gehalt in der Stellenanzeige: was seit Juni 2026 gilt

Die Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Bis dahin mussten die Mitgliedstaaten die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen – Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 nennt dieses Datum. Für Personalabteilungen im Maschinen- und Anlagenbau ist das keine ferne Brüsseler Angelegenheit: Es ändert die Stellenanzeige, das Vorstellungsgespräch und die Gehaltsverhandlung – alle drei.

Was daraus folgt: Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, bevor sie ins Gespräch gehen. Und die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist nicht mehr zulässig.

Was Artikel 5 der Richtlinie verlangt

Der Text ist kurz und eindeutig. Bewerbende müssen Informationen erhalten über:

• „das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne",
• gegebenenfalls „die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags".

Zum Zeitpunkt sagt die Richtlinie, die Informationen seien in einer Form bereitzustellen, die „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt" ermöglicht – etwa in der Stellenausschreibung, vor dem Gespräch oder vor Vertragsabschluss.

Und das Verbot, das in Betrieben die größte Umstellung bedeutet: Der Arbeitgeber „darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen".

Drei Gewohnheiten, die damit enden

Die Spanne ist eine Gestaltungsaufgabe, keine Offenlegung

Der erste Einwand im Mittelstand lautet: „Dann steht unser Gehaltsgefüge auf der Straße." Das ist ein Missverständnis. Verlangt ist das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne – nicht die Gehaltsliste und nicht, was der Kollege verdient, der seit zwölf Jahren da ist.

Was Sie tun müssen, ist etwas anderes, und es ist Arbeit: Sie brauchen für jede Stelle eine Spanne, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Also eine Antwort auf die Frage, wodurch jemand innerhalb dieser Spanne oben oder unten landet – Berufsjahre, Zusatzqualifikation, Schaltberechtigung, Steuerungserfahrung, Rufbereitschaft. Wer diese Kriterien nie aufgeschrieben hat, merkt beim Aufschreiben, dass sein Gefüge historisch gewachsen ist und nicht begründet. Das ist unbequem und genau der Punkt der Richtlinie.

Warum das im Maschinenbau ein Vorteil ist, kein Nachteil

In einem Markt, in dem zehn Betriebe derselben Region dieselbe Stelle mit demselben Text ausschreiben, ist eine Zahl das stärkste Unterscheidungsmerkmal, das eine Anzeige haben kann. Ein Servicetechniker, der drei Anzeigen ohne Entgeltangabe und eine mit Spanne sieht, klickt auf die mit der Spanne – auch dann, wenn sie nicht die höchste ist. Sie ist die einzige, die ihm die Arbeit abnimmt.

Der Nebeneffekt ist eine Vorauswahl, die nichts kostet: Wer mit der Spanne nicht leben kann, bewirbt sich nicht – und Sie führen kein Gespräch, das im letzten Satz scheitert.

Was jetzt konkret zu tun ist

1. Spanne je Stelle festlegen – Einstiegsentgelt bis Zielentgelt, mit benannten Kriterien für die Einordnung.
2. Anzeigenvorlagen anpassen. Die Entgeltzeile gehört in den Block „Was Sie bekommen", nicht ans Ende. Fertige Bausteine: Servicetechniker, Industriemechaniker, Zerspanung, Elektroniker.
3. Bewerbungsformulare prüfen. Das Feld „aktuelles Gehalt" muss raus – auch aus dem Bewerbermanagementsystem, nicht nur aus dem PDF.
4. Gesprächsleitfäden anpassen. Die Frage sitzt bei erfahrenen Führungskräften so tief, dass sie im Gespräch von selbst kommt. Einmal ansprechen reicht nicht.
5. Zuschläge getrennt ausweisen – Schicht, Rufbereitschaft, Auslöse. Sonst wirkt Ihre Spanne niedriger, als das reale Einkommen ist.

Punkt fünf ist der, der im technischen Service am meisten Geld wert ist. Ein Servicetechniker mit Rufbereitschaft und Auswärtstagen verdient deutlich mehr als das Grundentgelt – wer nur das Grundentgelt nennt, unterbietet sich in der eigenen Anzeige.

Dieser Text gibt den Inhalt der Richtlinie wieder. Wie die deutsche Umsetzung im Einzelnen ausgestaltet ist und was daraus für Ihren Betrieb folgt, prüft Ihr Anwalt – nicht ein Blogartikel.

Die fünf Punkte, auf die es ankommt

• Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970: 7. Juni 2026 (Art. 34 Abs. 1).
• Bewerber müssen Einstiegsentgelt oder Spanne erfahren, bevor verhandelt wird.
• Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt; die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt.
• Gefordert ist die Spanne für die Stelle, nicht die Gehaltsliste des Betriebs.
• Im Wettbewerb um dieselben Techniker ist die Zahl in der Anzeige ein Vorteil, kein Verlust.