Gehalt in der Stellenanzeige: was heute gilt

Eine Pflicht, das Gehalt in der Stellenanzeige zu nennen, gibt es in Deutschland heute nicht. Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, Artikel 34 Absatz 1 der Richtlinie (EU) 2023/970 nennt dieses Datum. Mit der Umsetzung ändern sich Stellenanzeige, Vorstellungsgespräch und Gehaltsverhandlung, alle drei.

Umgesetzt ist die Richtlinie in Deutschland bis heute nicht. Ein Gesetzentwurf liegt nicht vor, die Bundesregierung peilt Anfang 2027 an. Für private Arbeitgeber gilt aus dieser Richtlinie also weiterhin keine Pflicht. Wer heute ohne Entgeltangabe ausschreibt, verstößt gegen nichts.

Mit der Umsetzung kommt zweierlei: Bewerber müssen das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erfahren, bevor sie ins Gespräch gehen. Und die Frage nach dem bisherigen Gehalt wird unzulässig. Beides ist absehbar genug, um die Anzeige jetzt darauf einzustellen. Eine Anzeige mit Zahl beantwortet dem Bewerber die erste Frage.

Was Artikel 5 der Richtlinie verlangt

Der Text ist kurz und eindeutig. Bewerbende müssen Informationen erhalten über:

• „das auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne",
• gegebenenfalls „die einschlägigen Bestimmungen des Tarifvertrags".

Zum Zeitpunkt sagt die Richtlinie, die Informationen seien in einer Form bereitzustellen, die „fundierte und transparente Verhandlungen über das Entgelt" ermöglicht, etwa in der veröffentlichten Stellenausschreibung, vor dem Vorstellungsgespräch oder auf andere Weise.

Die größte Umstellung für Betriebe bringt das Verbot: Der Arbeitgeber „darf Bewerber nicht nach ihrer Entgeltentwicklung in ihren laufenden oder früheren Beschäftigungsverhältnissen befragen".

Drei Gewohnheiten, die damit enden

Die Spanne ist eine Gestaltungsaufgabe

Der erste Einwand in vielen Betrieben lautet: „Dann steht unser Gehaltsgefüge auf der Straße." Das ist ein Missverständnis. Verlangt ist das Einstiegsentgelt für die Stelle oder dessen Spanne. Die Gehaltsliste bleibt intern, ebenso, was der Kollege verdient, der seit zwölf Jahren da ist.

Die Arbeit liegt woanders: Sie brauchen für jede Stelle eine Spanne, die auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht. Also eine Antwort auf die Frage, wodurch jemand innerhalb dieser Spanne oben oder unten landet: Berufsjahre, Zusatzqualifikation, Verantwortung, Rufbereitschaft.

Wer diese Kriterien nie aufgeschrieben hat, merkt beim Aufschreiben, dass sein Gefüge historisch gewachsen ist und keine Begründung hat. Das ist unbequem und genau der Punkt der Richtlinie.

Die Zahl in der Anzeige ist ein Vorteil

Wo mehrere Betriebe einer Region dieselbe Stelle mit demselben Text ausschreiben, ist eine Zahl ein starkes Unterscheidungsmerkmal. Wer drei Anzeigen ohne Entgeltangabe und eine mit Spanne sieht, klickt eher auf die mit der Spanne, auch wenn sie nicht die höchste ist. Sie ist die einzige, die ihm die Arbeit abnimmt.

Dazu kommt eine Vorauswahl, die nichts kostet: Wer mit der Spanne nicht leben kann, bewirbt sich nicht, und Sie führen kein Gespräch, das im letzten Satz scheitert.

Was jetzt zu tun ist

1. Spanne je Stelle festlegen: Einstiegsentgelt bis Zielentgelt, mit benannten Kriterien für die Einordnung.
2. Anzeigenvorlagen anpassen. Die Entgeltzeile gehört in den Block „Was Sie bekommen" und nicht ans Ende. Ein Muster: Stellenanzeige für Steuerfachangestellte.
3. Bewerbungsformulare prüfen. Das Feld „aktuelles Gehalt" muss raus, aus dem PDF und aus dem Bewerbermanagementsystem.
4. Gesprächsleitfäden anpassen. Die Frage sitzt bei erfahrenen Führungskräften so tief, dass sie im Gespräch von selbst kommt. Einmal ansprechen reicht nicht.
5. Zuschläge getrennt ausweisen: Schicht, Rufbereitschaft, Wochenende. Sonst wirkt Ihre Spanne niedriger, als das reale Einkommen ist.

Punkt fünf ist überall Geld wert, wo Zuschläge üblich sind. Wer mit Rufbereitschaft oder Wochenenddiensten arbeitet, verdient deutlich mehr als das Grundentgelt. Wer nur das Grundentgelt nennt, unterbietet sich in der eigenen Anzeige.

Dieser Text gibt den Inhalt der Richtlinie wieder. Wie die deutsche Umsetzung im Einzelnen ausgestaltet ist und was daraus für Ihren Betrieb folgt, prüft Ihr Anwalt.

Die fünf Punkte, auf die es ankommt

• Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970: 7. Juni 2026 (Art. 34 Abs. 1).
• Bewerber müssen Einstiegsentgelt oder Spanne erfahren, bevor verhandelt wird.
• Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist untersagt; die Frage nach der Gehaltsvorstellung bleibt.
• Gefordert ist die Spanne für die Stelle. Die Gehaltsliste des Betriebs bleibt intern.
• Im Wettbewerb um dieselben Fachkräfte ist die Zahl in der Anzeige ein Vorteil.